Communiquer de façon cohérente vers les parties prenantes externes, dont les futurs collaborateurs

Consultance

Analyse, réflexion stratégique et conseil pour définir une communication globale cohérente auprès de toutes les parties prenantes : étude de la mission, de la vision, de la culture, des valeurs (accompagnement à la clarification si besoin), analyse constructive du contexte (marché, parties prenantes), analyse des communications déjà en place et proposition d’une stratégie adéquate ; coordination des projets avec les différents partenaires externes.

Valorisation de la Marque Employeur : communication de recrutement

« Définir une stratégie de communication RH, de recrutement, sans évaluer au préalable l’expérience collaborateur, manque de sens. C’est un peu comme tout miser sur le papier cadeau ».
Après avoir amorcé le développement de la communication interne et de la marque employeur (voir ci-après) : déploiement d’une stratégie de communication RH adéquate : définition des objectifs et KPIs, ciblage, analyse du marché, définition du message, plan de diffusion, évaluation.

Rédaction de contenus : copywriting (FR)

Rédaction de contenus en français pour tous types d’outils de communication imprimés (plaquettes, catalogues…) ou digitaux (textes pour sites internet, articles…) : prise de briefing, structuration des contenus, rédaction (maîtrise des principes du SEO pour le web), et fourniture du document final sous format Word.

Relectures et révisions de contenus (FR)

Relecture : vérification générale de contenus déjà existants : orthographe, ponctuation, grammaire et conjugaison, corrections d’autres coquilles éventuelles (pas d’intervention sur le sens).Révision : relecture + réagencement de la structure du contenu si nécessaire, révision du style : reformulations, suppression des répétitions, améliorations des tournures de phrases…

S’investir dans la communication interne, pour une marque employeur sincère

La marque employeur : avant l’image, un mode de vie…

Le travail sur la marque employeur part bien sûr de l’expérience collaborateur. Sans quoi, la stratégie de communication RH sera tronquée car non fondée sur la réalité de l’entreprise mais uniquement sur l’image que l’on veut véhiculer. Une marque employeur, c’est précisément cela : développer l’image de l’entreprise tant auprès des collaborateurs que des futurs talents. Fidélisation et acquisition. Développer l’image de l’entreprise, cela passe par la sincérité, la mise en place de solutions concrètes pour que le bien-être au travail soit un mode de vie. Qu’il soit vécu comme tel par ceux qui y collaborent tous les jours, et surtout ressenti comme tel dès les premiers instants pour le nouveau candidat. C’est ici que la communication interne prend tout son sens… Il s’agit de réaliser un travail de fond, en plusieurs étapes, d’expérimenter et d’implémenter toute une série de solutions concrètes qui s’inscriront dans le long terme. Diagnostic et Ecoute – expérimentation/ajustements – implémentation – évaluation : un processus qui devrait se répéter continuellement. Lire l’article « Développer sa marque employeur : pourquoi et comment ? »

La communication interne aura alors pour but de favoriser un fort niveau d’implication par la co-construction d’un cadre de travail stimulant…

Développer une atmosphère où bienveillance, bien-être au travail, collaboration et professionnalisme cohabitent à chaque instant, avec un impact certain sur la productivité, par la mise en place d’actions concrètes, qui peuvent être transposées dans une politique d’expérience collaborateur.
Concrètement : écouter, informer, développer, motiver, fédérer, avec une implication justement dosée : une présence suffisamment régulière pour bien connaître l’entreprise, sa vision, sa mission, sa culture, ses valeurs ; tout en gardant le recul nécessaire à l’objectivité et à la neutralité.

Comment ?
– Audit de la situation actuelle afin d’évaluer ce qui peut encore améliorer l’expérience collaborateur ;
– Clarification des valeurs, de la vision, de la mission, de la culture de l’entreprise, et véhiculer celles-ci ;
– Définition d’une stratégie de communication interne, de la politique d’expérience collaborateur et des KPIs avec les parties prenantes concernées, afin de faire vivre ces valeurs (onboarding, moyens d’expression, moments dédiés au développement continu en individuel et en collectif, circulation des informations internes, événements, préservation du climat interne…) ;
– Accompagnement des recrutements : assessment « DISC et Forces motrices » en fin de processus. Cet outil permet de confirmer l’adéquation entre la nature du candidat et la fonction, afin d’éviter tout risque de sur-adaptation.