Développer sa marque employeur : pourquoi et comment ?

La marque employeur (Employer branding) : acquisition ET fidélisation des talents !

Ou peut-être faudrait-il commencer par la fidélisation. « La marque employeur est une stratégie qui revêt la notion de réputation de l’entreprise, de ses valeurs, son organisation, sa communication… auprès d’un public tant interne qu’extérieur à l’entité.  » (manager-go.com)

Un des objectifs est que les collaborateurs déjà en poste y soient bien, et surtout souhaitent y rester ! On sent ici que la notion de bien-être au travail prend toute sa place. Et, soyons honnêtes, la notion de coûts ne peut être ignorée : avez-vous déjà calculé l’impact financier du turnover ou de l’absentéisme au sein de votre entreprise ?

En partant des différentes dimensions qui sont prises en compte lors du développement de la qualité de vie au travail (humaine bien sûr, mais aussi économique, ou opérationnelle), l’entreprise est invitée à veiller à l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs. Avec l’arrivée des nouvelles générations, elle a tout intérêt à promouvoir, aussi et en toute sincérité, cet épanouissement professionnel auprès des futurs candidats. N’oublions pas que les talents sont des ambassadeurs de l’entreprise.

Alors, comment les fidéliser et les attirer ? Les grands axes de la méthode :

• Les collaborateurs en poste sont ambassadeurs, et l’objectif est qu’ils le restent : la première démarche consiste logiquement à les écouter (audit) : entendre leur feed-back, leurs suggestions d’améliorations éventuelles.
• La définition d’une politique de qualité de vie au travail* va permettre
  1. d’agir, d’expérimenter et de mettre en place de nouvelles pratiques, suite à l’audit de l’expérience collaborateur et
  2. de communiquer auprès des candidats sur des éléments concrets et effectivement implémentés.
• Une stratégie de communication RH basée sur l’authenticité peut être réfléchie et déployée pour valoriser la marque employeur.
• Et c’est ici que tout commence, ou que tout peut s’arrêter. Il ne s’agit pas d’avoir amélioré quelques points de la qualité de vie au travail pour servir les arguments de la communication RH. Une réputation se construit sur du concret et du durable. Entendre les employés et ajuster ce qui est nécessaire devrait être une pratique régulière pour que cette réputation soit, plutôt, un véritable mode de vie…

Et vous, quels sont vos défis en termes de fidélisation et d’acquisition de talents ? Rencontrons-nous et parlons-en.

* Lire l’article « Qu’est-ce qu’une politique de qualité de vie au travail et à quoi ça sert ? »